十个司机九个坏？ 邵老师谈驾驶员管理

人生如流水

做一个帅气的卡友很累，这点我真的深有体会。

对公路货运企业而言，科学的车队管理不仅关乎企业运营成本把控，更是企业提供优质服务的保障，是企业核心竞争力的基础环节。车队管理一方面是管理车辆装备，一方面是对司机的管理，而对人的管理则是车队管理重中之重。以下是业界著名车队管理专家邵伟杰老师在近期会议上给大家作的分享。

记者：邵老师您好，您是怎么理解社会上对司机的评价：“十个司机九个坏，还有一个偷油卖”？

邵伟杰：司机的管理，很多时候管不好是因为制度本身有问题或在设计制订制度时考虑欠周到，没有一个完善的、有效的激励体系和制度去约束司机，所以司机才可能会“坏”。如果说一个企业在车队管理中能站在司机的角度去考虑问题，多一点人文关爱和对人的尊重，多一点团队凝聚力和归属感，司机反过来也会为企业着想，达到双方共赢。

“人之初、性本善”，关键是你企业的文化和环境，关键看你这个团队怎么去引导他、激励他。在心理学上有这么一个定律，用正确的方法连续做事21次，然后就形成了正确的条件反射，也就养成了良好习惯。当然，人性中本身就有丑陋的一面，关键在于它在什么氛围中才难以显现或无法抬头呢？大家不妨带回去思考一下。

记者：我们车队现在比较关注的是企业文化的建设，特别是驾驶员管理部分。为什么越来越关注这一方面的一些内容呢？因为这两年我们感觉到司机管理的难度越来越大，伴随着司机越来越难招聘，而且新司机来到企业以后，如果得不到认同感，他的利益诉求得不到满足的话，他往往会选择离职。

我们做了一个初步的统计，今年上半年我们招聘的司机，离职的有三十多人，我们公司司机规模是270人左右，光上半年走的就有30人左右，大部分走的都是新员工。我就想请教一下邵老师和各位同仁，大家在司机管理方面有没有好的经验和心得，我们确实太需要这些知识。

邵伟杰：现在到目前为止，司机还不算太难招，如果今年年底或明年经济发展上去了，司机肯定会更难招。随着电子商务的飞速发展，现在快递员已经“一员难求”。我说这么一句，今后运输行业开挂车的司机会越来越少，变成稀缺资源、像黄金一样珍贵。为什么？现在考出的司机准驾是什么类？是C类吧，是不是三年以后才可以进行进级考试，但现实是必须A2才能开挂车。

但从C照到A2要多少年？这中间还不能有被扣分记录，这确实是一个大问题。再一个问题，现在是青黄不接的问题，什么叫青黄不接？现在80后、85后逐步步入我们的司机队伍了，以前对80后、85后的定义就是他们不太务实、比较虚、有点高傲、有的时候有点不听话，说明天不上班就走了，后天打个报告立马辞职了，老子不做了，这里不留爷，自有留爷处。以前对80后、85后有这么一种判断，等他们成熟以后相对而言会好很多，但是还是有一定的难度。

所以我说过一至二年后司机会很难招，尤其是逢年过节的时候，这个时候你叫天天不应，叫地地不灵，为什么？在岗的司机回家了。这个情况很正常，过年的时候要发广州、发北京，车是有的，但是司机都回家了，我们能让他们一年都不回去一次？但是否可以考虑轮换回家，这需要根据各自的实际情况进行考虑。

第二，关于司机的待遇、企业文化。确实对司机的流失会带来很大影响，包括你企业的规章制度和奖惩条例等。我认为现在的社会不是我们从业的60年代、70年代、80年代的时候了，现在人精神诉求跟当时的人也不一样了，80后、85后对精神上的需求可能要大于对物质的需求，也就是上午我说的马斯洛的五个需求层次，当你达到一个层次以后，他要追求更高一个层次。

现在的人温饱没有问题了、安全需求没有问题了，他要追求精神上的归属感和自我实现。所以我们企业能不能给他精神上一点适当的人文关怀和他所创造的价值作些肯定。人都需要宣泄，这是每个正常人的行为需求，如果不十分正常，我就不谈了。

为什么很多企业会组织篮球比赛、网球比赛、乒乓球比赛、野外拓展和其它形式的文艺活动，为什么？这就是给他们创造情绪宣泄的渠道。把他们引入到正常的宣泄渠道，不要把他们引入非正常的宣泄渠道上去，赌钱也是情感宣泄，关键是你怎么去引导的问题。

就像女同志爱哭一样，生气了哭一场，哭完什么都忘了，也是情感宣泄，是不是？在日本公司曾经有过这么一段历史，可能已经有很多年了，在这一个房间里有一个橡皮人，当你要宣泄的时候就去打这个橡皮人，有没有听说过？为什么？因为人需要情感宣泄，当他的不良情绪宣泄了以后，他的情绪就慢慢平复了。

另外，人还有一个生理周期，别以为生理周期只有女同志有，每个人都有，有低谷的时候。他低谷的时候，他就很容易出现一些情感状况，很容易迷失，更容易引发交通事故，那么关键看我们怎么去了解他们，对人的问题不能一概而论，因为他们是管理三要素中最活跃的分子，每个人的想法各异。

比如你270个司机，你如果用同一种方式去对待他们，肯定没用、不靠谱，必须因人而异、因事而异、因时而变。有的时候你拍拍他的肩膀，说一声辛苦了，他会感到很踏实，心里面会很享受、很温暖。如果你的老板微笑着凝视着你，你的心里会咋想？

是不是老板认可我所做的工作？再举一个简单的例子，任何一个人跑到庙里面去，点燃香烛、向功德箱里放点钱，希望菩萨保佑你达成你某个愿望！菩萨真能保佑你一切称心如意吗？这不是善意的欺骗吗？而实际仅仅是让你的心灵得到一种慰籍。

就像你得了病上医院治病，医生开了药方后会告诉你：如效果不明显随时回访。没有医生会说你这个病治不了，你回家躺着就行了，想吃什么吃点。总之就是你要把他（司机）哄好了，让他替你去死都愿意，这就是管人的深奥之处。你哄不好，他就要跟你干仗，是不是？

记者：老师所谈到的节油问题，总结了三个方面。第一就是驾驶习惯，第二是车辆的技术状况，第三是新技术的应用。从三个方面直接关系着油耗。下面我想请教一下邵老师，针对驾驶员管理方面，应该是同行比较头疼的问题，有一句俗话：“宁管千军万马，不管司机仨俩”。

邵伟杰：我从1982年开始做车队长，跟司机打交道三十多年。刚才演讲时已经说过，司机都是粗人，包括我本人也是。驾驶员虽然是粗人，粗人有其粗的好处，你天天跟知识分子打交道，也感觉头晕。司机动不动跟你吵架，但是我认为这种人反而好管。

上午演讲的时候说过，以前的老司机跟现在的80/85后，精神诉求有很大差异。人为什么要到你的企业里，无非是想多挣一点钱，每个人都要为自己着想，这是人正常的需求和欲望。但是别忘记，人在精神层面还是有需求的，哪怕他是一个粗人，他也有精神需求。

当你这个人吃不好、睡不好时，最需要的是吃饱，赶快睡一觉，这是人最低层次需求，但是当他每个月有固定收入、固定工作场所、固定事情可以做，那个时候心就会“不安分”，他的需求就升高了一个层次。如果您的老板拍拍您的肩膀、微笑地注视着你的眼睛，你会怎么想？是不是觉得老板很重视我？你对你的员工微笑了吗？人都是平等的，只是分工不同而已。

我在国企为什么要出来？当时我觉得需要跟社会沟通，1999年就想寻找自己的退路。作为司机，也有他自己的想法和愿望，让他的心理话能够讲给你听，那是你的本事了。人人都背着你骂你，每个月领了工资都不理你，烟都不给你抽一支，那肯定是对你有想法了。平心而论，司机的烟我不抽、他们请的饭也不吃，除非我买单。上午我也说了，跟他们保持适当的距离，千万别跟司机三天两头去喝酒，要喝也可以，你掏钱。疏则威矣！

我到天地华宇做的第一件事情就是想办法拿老板的钱为司机谋取利益，华宇的待遇体系本身有问题，而不是司机偷油在先，而是公司待遇出现问题在先，公司给的待遇司机根本没有办法养家糊口，而且和行业中司机的待遇均值相差太远。一定要知道症结在哪里，这非常关键。

我们要诚心诚意的关心自己的员工，当他们感激你的时候，干活就非常卖力，人就凭一口气，这口气没了，你这一辈子就结束了，什么都没有了。我们生出来的时候，是赤条条的来，去的时候能带走什么？所以要善待自己，善待周围的人。“滋味浓时让三分、路径窄处退一步”，做人姿态高点何妨？

记者：我们企业现在也面临一个问题，现有驾驶员基本上是60后，70后，但是以后80后、90后怎么来培养？

邵伟杰：上午我演讲的时候已经说到80、85后这个问题，60后现在已经50岁左右，体力或耐力都下降，老了，不太适合再让他们冲锋陷阵。70后是我们目前的主干力量。要不了几年，80后、85后将成为我们的主力骨干。

大家都知道80后、85后、90后这句话是怎么来的？先要把这个问题搞清楚。80后、85后90后，这个称谓在当时实际上应该是一个贬义词，是自傲、自大、看不起人的代名词，比较典型的以自我为中心。但80后、90后确实有他们的长处，任何事物都有正反两个面。既然80后、90后比较自傲比较自大，实际上自傲自大是怎么产生的，大家想一想看一看我们的邻居朝鲜，国际上对朝鲜关注少一点，朝鲜自己会搞点事情出来，让你去重视他，有点类似的这种状态。

实际上80后、90后逐步踏入社会以后，他们正面的作用逐步在凸显，我认为无非就是这么一个比较现实的问题，他们对精神上面的关注这一点比对财和物的关注更在乎，他们比较需要的是精神上的肯定和被人重视。

现在一般说80后、85后，接下来就是90后，他们马上成了我们队伍中的中坚。由于独生代造就他们被六个人惯一个惯坏了。在家里有爷爷奶奶、外公外婆，爹妈六个人宠他一个，宠坏了以后会造成与社会不太融洽，不能说他是格格不入，而是不太融洽。

他们这一代有点自傲、有点自大、有点自恋、有点瞧不起人。特别是80后、85后读了一点书之后感觉不满意我们这些没有文化根基的老人，我们是正牌大学毕业的。但是到了社会以后才发现光有文化还是远远够的。我初中毕业参加工作的时候也没有文化，在单位里领导觉得小家伙不错，让我去读中专、大专、本科。

现在完全不一样了，80后、85后这一代跟我们60、70后的观念不一样，观念不一样在哪里？他们是PC网络时代的产物，对精神的需求远大于我们这一代，他们对精神层面的需求要大于对物质的需求。钱对他们来说感到有点轻飘飘的，不是说无所谓，他缺钱可以问老爸老妈要，钱已经不是他们的主要问题。

因为我们这一代当时所处的是困难时期的短缺经济，造成对物质的渴望。而他们所处年代的社会经济已经发生了质和量的颠覆性进步，也是他们这一代对物质方面的需求比我们这一代人降低了的原因所在。但他们对精神上的需求比我们这一代人提高了，原因在于他们对外部世界了解的深度、广度。

综上所述，80后或85后已经或即将成为我们人力资源主力，我们就应该先了解他们被“宠”的短处和他们富有创造力的长处。所以在管理他们的时候要注重精神方面被肯定的需求，明白了吗？

比如说对做得好的，我贴一个公告给予表扬；每个月做一个评比，谁好打一个五星贴在外面，他会感觉心里面很满意，感觉自己很了不得，你满足他不就行了吗？这不需要花真金白银的嘛。他做好了就给他正向精神鼓励，做不好给他负激励。要领会我上午所讲的，让员工愉快地工作、愉快地创造价值，营造他自我实现的氛围。

记者：我们现在驾驶员积极性不高，可能是工资、待遇等方面的问题不是太理想，导致他们缺乏工作热情。所以我想请问如何更好的管理驾驶员？

邵伟杰：我曾经在天地华宇，我通过人事系统汇总了一下09年全年的司机流失率，达到62%。这是什么概念？正常的物流企业驾驶员的流失率，一般在20%-25%。这里面有几个问题，一是薪酬体制的问题。

当时在华宇时，基本工资低、没有其他一分钱的奖金。驾驶员除了开车上下转移(分公司往网点的货叫下转移，网点往分公司的货叫做上转移)，白天司机就睡觉，司机闲下的功夫，就想办法“偷”，包括油和客户的货，能偷就偷。客户南边发水果到北边去，客户还没来提取，就先被他们打开享用了。我去了后，感觉很不对劲，我怎么做的呢？

第一，想办法跟人事、副总裁、总裁沟通。当时副总裁王拥军是我的顶头上司，给我一个条件，把节约燃油的50％作为司机的激励奖金。

第二，我把司机注意力转向“抢”提成，要提成奖金？那就转向抢着提货送货，以前放在平台上的货没人管，后来司机问平台库管“这些货我能不能带过去”，他们平台的人感觉很奇怪，司机抢着干活了？当时我设计这个方案的时候，以票来记提成服务点位、以重量来反映他工作的量，二者合并成一个激励机制。最多拿近二千块钱，少的也有五六百块，劳动热情一下提升。

所以一是要让司机有正当关注的利益点，二是团队的氛围很重要。当他有困难的时候，我们车管有没有帮助他？对司机有困难时也要关怀，他们也是人，也有需求。你如果不能帮他，他还留在你这儿干嘛？当他有其他需求的时候，你是不是能给予帮助，如果他在你这个团队中得到温暖了，我想他应该会留住。三是他在你这个团队中是不是得到尊重，他所付出的是不是得的回报和受到尊重，每一个人都有受到尊重的需求。所以聚人心、薪酬体制，还有车队长如何做到以身作则，起到带头作用，谢谢！

记者：我们是做国内的海运集装箱运输。前面有同行提到司机管理的问题，我这边还有个问题想请教一下。关于司机劳动纠纷这一块，由于货柜运输忙闲不匀，司机的工资也不是特别高。我认为在广东市场上说，A2的司机是很难找到的。而且他们也存在偷偷油，轮胎也弄一弄，这是常态的，一抓就死，但不抓车队的效益也很差。

还有一些司机偷了货或者有业务纠纷时，他一般采用回头来给你闹事或者找劳动合同的暇疵，或者社保某一部分曾经没有补足等，搞得企业很被动。我们在实际聘用时，所有司机一来都马上缴纳社保，我认为已经做得比较好，但是他们总能找到一些问题。

比如说他说他病了，他也不来上班，等你两个月就OK了，也没管他。结果等了半年后，他没来上班，把企业告上法院，说你辞掉他了。我们其实没有辞掉他，后来法院倾向于他，原因是因为他没有写辞职报告，所以认同我们把他辞掉了。

与企业相比较，司机作为一个弱势群体，法院在劳动纠纷上的判断具有倾向性，我觉得对企业压力很大。所以我想请教在座的同仁和邵老师。

邵伟杰：第一，签订劳动合同时一定要合规合法。这是人事部门的事情，如果人事部门没有签好，你可以请你们老总罚你们人事部门。

第二，司机入职时，叫他签一份承诺书，你想把哪些合规合法的内容，比如说遵守国家交通法规、遵守地方劳动制度、遵守企业的规章制度、遵守员工手册及劳动纪律等等一些内容写进去，防今后可能打官司作个铺垫，一式两份让他签字你盖公章，签完字后司机本人留一份。

第三，严肃请假制度，一般假提前请、急事立即请。一旦发生司机连续几天不来上班，不交请假条的时候，立即发警告信。通过快递、挂号信给他，在快递详情单上写明《旷工警告函》。等到他想起诉你公司了，你的快递详情单就起作用了。什么时候我给过他《旷工警告函》、什么时候给他第二封《旷工警告函》。

如有必要，第三次就以《律师函》的形式发给他，并陈述清晰：在发给你二份《旷工警告函》中已经作出阐述，在你收到本《律师函》后，你与本公司的劳动合同因你连续旷工，自旷工起始日起而自然终止。你根本不需要承担法律责任，法官也会无奈。

包括交通事故之类，把规章制度订全，把相关证据收齐全，譬如需借款赔对方时，给财务的借据上的收款人必须是责任司机，但钱需交你手。这些都是预防在先的“歪”主意，但愿用不上。我最后提醒你一句，你们已经有一个不太有利的先例，今后做事需多提防！

我说一个笑话给大家听，在山东菏泽有一个司机，前年过完春节后没来上班，正月初十打了个电话给我副经理说得了糖尿病，然后六个月就再无音讯。初夏，突然打电话给我说想要来上班了。我说你不是已经辞职了吗？他说没有辞职，没有办手续。我说国家劳动法规定，三天不来上班，又不办请假手续，视为自动离职。

然后他说，那怎么办？我去开一个病假条。我说你自己掌握吧，你把六个月的病假补过来本事也够大。他弄了一张菏泽市第三人民医院的《病假单》，上面写明因患糖尿病，建议休息180天。我拿了这张《病假单》扫描件，发给律师，我说你帮我起草一个《律师函》给菏泽市卫生局，请卫生局去查有没有180天的病假条？半个月后，菏泽市卫生局来了一份函，详细说明这张病假条是伪造的。然后我复印一份寄给司机本人，今后再也不来找你了。

因为我断定卫生部门或医院，不会开出180天的病假条。去看过病的人都知道，慢性病一个星期或两个星期需要去随访，再去检验各项指标，好了没有？指标低了没有？需不需要换药或增减剂量？有没有其他症状？

一下子开180天是不可能的。就是开了“人情”《病假单》，在《律师函》前也不敢承认呀，除非他们医院想做被告。还是一句话，在日常管理过程中该留痕迹一定要留。有违规违纪，就要找他谈话，留下谈话记录、留下签名。在留下了一些痕迹，就不会有恶人先告状了。

邵伟杰老师：中物联装备委特聘专家，具有三十多年的车管行业工作经验，先后就职于中国储运、天地华宇，宅急送，CAVA（基华）等等多家企业，培养了大批高级车管人才，执笔《货运车管经理从业资质》标准，奠基车管职业化之路。

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